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Nachfolge zugeschnitten
17. Oktober. 2014 | Wolfgang W. Wulle

Zeitbombe Unternehmensnachfolge

Scheitern Unternehmensnachfolgen an fehlenden Nachfolgern? Können die Finanzierungen nicht geregelt werden? Oder sind gar die Wirtschaft und die Politik schuld? Nein, die meisten ungelösten Unternehmensnachfolgen scheitern an den Emotionen. Unterdrückte Ängste und unbekannte Bedürfnisse von Unternehmern und deren Angehörigen sind die Hauptursache, die Nachfolgeregelung vor sich her zu schieben.


Zeitrahmen für Nachfolgeregelungen. Wird ein Unternehmen an Fremde verkauft und scheidet der bisherige Inhaber aus, kann der Prozess im Idealfall in wenigen Monaten abgewickelt werden. Bleibt der bisherige Unternehmer jedoch weiterhin im Unternehmen in einer aktiven Position, wird die Sache komplexer. Die Notwendigkeit, miteinander weiter zu arbeiten erfordert intensive Arbeit der übergebenden wie der übernehmenden Partei. Diese Lösungen ziehen sich meist ein paar Jahre dahin. Soll das Unternehmen hingegen von Familienmitgliedern weitergeführt werden, muss mit einem Zeitrahmen von bis zu zehn Jahren gerechnet werden.


Wertearbeit. Auf Grund neurowissenschaftlicher Erkenntnisse kennen wir die Wichtigkeit, dass die Werte der beteiligten Parteien eine hohe Deckungsgleichheit haben müssen. Meist haben die Unternehmer ihre persönlichen Werte zusammen mit ihren Mitarbeitenden gelebt, diese jedoch nie benannt. Tritt ein neuer Inhaber den Nachfolgeprozess an, dessen Werte stark von den bisher gelebten Werten abweichen, ist die erfolgreiche Weiterführung des Unternehmens in Frage gestellt.


Klarheit. Wenn der bisherige Eigentümer altersmässig Richtung sechzig geht, verursacht Unklarheit betreffend der Nachfolge grosse Unsicherheit. Bei den Mitarbeitenden, den Kunden, den Lieferanten, den Unternehmern und auch in den Familien. Dies kann so weit führen, dass sich Kunden abwenden und die Mitarbeitenden viel Zeit damit verbringen, sich Gedanken über die Nachfolge zu machen. Potentielle Mitarbeitende verlassen allenfalls den Betrieb, weil sie anderweitig ein Angebot erhalten. Oft sind dies genau die Leute, die der Patron für seine Nachfolge vorgesehen hat. Eine Menge Erfahrung und Wissen geht verloren, wichtige Vertrauenspersonen der Geschäftspartner arbeiten plötzlich bei der Konkurrenz.


Erwartungshaltung übergebender Patron. Der aktive Unternehmer hat vielfach ein genaues Bild, wie er sich die Weiterführung seines Lebenswerkes vorstellt. Diese Person zu finden ist nicht nur äusserst schwierig, in vielen Fällen auch nicht sinnvoll. Eine offene Haltung und das Vertrauen, dass der Nachfolger das Bestmögliche im Interesse des Gesamterfolges unternimmt, kann Entspannung bringen. Der effektivste Nährboden des gegenseitigen Vertrauens ist die gemeinsame Wertearbeit.


Erwartungshaltung übernehmender Patron. Der neue Inhaber hat sich viele Gedanken über die Weiterführung des Unternehmens gemacht. Er möchte gewisse Dinge beibehalten, meist aber auch gewisse Dinge ändern. Werden in dieser Situation die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeitenden und je nachdem des abgebenden Patrons missachtet, führt dies zu Unzufriedenheit, hin bis zur inneren oder effektiven Kündigung oder Krankheit. Offene Kommunikation über Vorstellungen, Ziele und Visionen kann vorbeugend wirken.


Erwartungshaltungen Mitarbeitende. Veränderungen, gleich welcher Art, lösen vielfach Ängste aus. Mitarbeitende machen sich über die Zukunft des Unternehmens meist sehr viel mehr Gedanken, als sich dies die Führung bewusst ist. Mitarbeitende, die offen und vertrauensvoll informiert werden, können ihre Energie und Ressourcen in den wichtigen Arbeitsalltag investieren.


Erwartungshaltungen PartnerInnen. PartnerInnen, welche nicht oder nur am Rande im Geschäftsalltag oder Nachfolgeprozess involviert sind, fühlen sich oft ausgeschlossen oder verunsichert. Gerade wenn ein junger Mann die Nachfolge von seinem Vater übernehmen sollte, machen sich junge Paare sehr vielschichtige Gedanken. Allenfalls haben sie als Kinder erlebt, wie der Vater sechs bis sieben Tage die Woche gearbeitet hat. Viele junge Menschen sind nicht bereit, diese Arbeitsbelastung auf sich zu nehmen und entscheiden sich ganz bewusst für die Familie. Wenn hier mit den PartnerInnen zusammen der Nachfolgeprozess aufgegleist wird und die Bedürfnisse der verschiedenen Parteien mitberücksichtigt werden, sind viele Lösungen möglich, die ansonsten nie zustande kommen könnten.


Sinnhaftigkeit. Abgebende wie übernehmende Unternehmer tun gut daran, sich mit ihrem eigentlichen Lebenssinn auseinanderzusetzen. Die Unternehmensübergabe löst bei vielen aktiven Unternehmern ein Gefühl der Leere aus. Verbunden mit einem allfälligen sozialen Statusverlust, dem abgeben der Netzwerkpflege an den Nachfolger usw. kann dies zu tiefen Lebenskrisen führen. Oder das Unternehmen weiterzuführen, bis eine Nachfolgelösung nicht mehr möglich ist. Dies gefährdet die Gesundheit des Patrons wie die des Unternehmens. Auch die übernehmende Partei sollte sich im Klaren sein, was der eigentliche Sinn im Leben ist. Dies ist für die Stabilität des persönlichen Umfeldes von grosser Bedeutung. Diese Stabilität wiederum hilft, das Unternehmen mit einer grossen persönlichen Zufriedenheit erfolgreich zu führen.


Emotionalität versus Rationalität. Viele Unternehmer im Ruhestand bestätigen, dass die Stabsübergabe nach der Klärung der emotionalen Bedürfnisse sehr effektiv auf der rationalen Seite abgewickelt werden konnte. Es lohnt sich in jedem Fall, das Thema Nachfolge frühzeitig anzugehen und durch professionelle Coachs begleiten zu lassen. Diese ersetzen die Berater auf der technischen Seite in keiner Weise, machen deren Arbeit aber sehr viel einfacher.

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